HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN LAS EMPRESAS
Para la Organización Internacional del Trabajo (2019), el hostigamiento o acoso sexual es una forma de violencia que afecta la dignidad de mujeres y hombres dentro de un contexto laboral, en el cual existe la confluencia de conductas no deseadas, ofensivas e irrazonables para la presunta víctima, la misma puede encontrarse en una situación de sumisión, por el hecho que esto afecta su trabajo y teme perderlo, adicionalmente que el ambiente laboral se vuelve hostil, intimidatorio e inseguro, afectando el normal desarrollo de las actividades de trabajo de la persona que lo está viviendo , incluso entre sus compañeros de labores . Hay que tomar en consideración que se evidencian los siguientes comportamientos:
Chantaje sexual: se condiciona a la víctima de manera implícita o explícita para que la misma obtenga un beneficio laboral ejerciendo una figura de “poder” sobre la víctima como conseguir un empleo en una nueva empresa, ascenso, alza salarial, o que un acto sexual va a garantizar la permanencia en la empresa, etc.
Físicos: tocamientos o acercamientos que son innecesarios, roces, pellizcos, se ejerce violencia física para mantener relaciones sexuales o se le exige a la víctima que realice actos de carácter sexual.
Verbales y no verbales: ofensas, humillaciones, intimidación, insinuaciones, bromas o comentarios con connotación obscena, exhibición de pornografía, gestos o miradas lascivas que generan incomodidad, silbidos, espiar a la víctima mientras está en el baño, entre otros.
¿Quiénes son los hostigadores sexuales dentro de la empresa?
El acoso sexual no está relacionado con un nivel jerárquico determinado, debido a que puede ser por parte de compañeros/as de una misma u otra área, clientes, proveedores, directivos, personas que ocupan cargos de jefaturas o Gerencias e incluso se pueden presentar por candidatos dentro de un proceso de selección. Hay que tomar en consideración que las personas que tienen tendencias conductuales sociopáticas pueden ocupar cualquier cargo dentro de la organización porque por han logrado venderse bien desde y mostrarse aparentemente íntegros desde su ingreso.
En las empresas, estos temas no son abordados de la manera más acertada porque hay desconocimientos y se toman decisiones que son reactivas, para evidenciar esto se va a mencionar el siguiente ejemplo: María va al área de Recursos Humanos mencionando que su jefe le está acosando sexualmente porque siempre que se despide le abraza fuerte para sentir su busto, cuando está con falda le mira las piernas todo el tiempo y en muchas ocasiones utiliza frases como mi amor o mi vida, le silba cuando utiliza pantalones apretados y en muchas ocasiones le ha dicho que como empleada tiene que aceptar salir con él para tomar una cerveza después de la jornada laboral, indica que esto ha pasado desde que ingresó a la empresa hace un año.
Este suceso es narrado a la Jefa de Recursos Humanos quien se conmueve porque María llora mientras cuenta lo sucedido, le dice que le cree porque siente empatía por todo lo que está pasando y que ella considera que lo mejor es despedir al Jefe que lleva en la empresa 5 años, que no necesita escuchar su versión porque es mujer y ese tipo de situaciones no deberían pasar en la empresa porque va en contra de los valores corporativos. Para ustedes: ¿Fue la decisión más acertada? ¿Qué pasa si María está mintiendo porque le cae mal su jefe y quiere que se vaya o talvez quiere ocupar ese cargo y sentía que su superior era amenaza?
Este tipo de circunstancias se vuelven un dilema en las empresas, inconscientemente las personas que desconocen sobre Psicología Jurídica tienden a identificarse con la víctima sin analizar la totalidad del hecho. Los Psicólogos jurídicos forenses trabajamos en la evaluación de hechos relacionados a conductas antisociales o sociopáticas y haríamos lo siguiente:
- Escuchar lo sucedido por parte de la Jefa de Recursos Humanos.
- Definición motivo de la pericia: evaluación psicológica forense sobre posible hostigamiento sexual en la empresa.
- Revisión documental de expedientes de los empleados implicados: su recorrido en la organización, llamados de atención, presencia de situaciones similares anteriormente, etc.
- Definición de hipótesis en base al hecho
- Establecimiento de metodología:
Fuentes primarias: las mismas van a ser realizadas a María como una entrevista semiestrucuturada, pruebas psicológicas forenses para evaluar la presencia de sintomatología relacionada a posible hostigamiento sexual y simuladores (exageración, minimización de su estado).
Otro psicólogo forense va a realizar también una entrevista semiestructurada al presunto agresor para identificar posibles tendencias sociopáticas relacionadas a violencia y hostigamiento sexual, adicionalmente de la aplicación de pruebas psicológicas forenses para evidenciar rasgos conductuales y evaluación de riesgo de violencia.
Fuentes secundarias: entrevistas colaterales a compañeros de trabajo, médico de la empresa (en el caso de que acudió por algún malestar físico), etc.
- Correlación de información entre los datos obtenidos de cada persona con lo que dice la ciencia en este tipo de casos.
- Establecimiento de conclusiones
- Toma de decisiones: si hay presencia de abuso sexual, la empresa va a dar acompañamiento a María para todo el proceso legal pertinente y si el jefe no tiene ninguna implicación en el hecho, la empresa de la misma manera debería darle asesoramiento sobre lo que tiene que hacer (denuncia) o por parte de la empresa el despido de María, etc.
